專訪寧波華翔人力資源總監(jiān)孔曄：懂業(yè)務(wù)，善技術(shù)，淬煉HR團(tuán)隊(duì)的「軟技能」與「硬實(shí)力」
2026年1月6日
當(dāng)汽車產(chǎn)業(yè)的全球化齒輪轉(zhuǎn)得越來越快，智能化轉(zhuǎn)型的浪潮席卷產(chǎn)業(yè)鏈的每一個(gè)環(huán)節(jié)，身處產(chǎn)業(yè)核心位置的汽車零部件行業(yè)，正面臨前所未有的多重考驗(yàn)。多元化人才結(jié)構(gòu)催生全新的管理課題，跨文化團(tuán)隊(duì)組建暗藏諸多難點(diǎn)，企業(yè)更需直面“用工荒”持續(xù)加劇的現(xiàn)實(shí)壓力。在此背景下，如何搭建與全球化戰(zhàn)略適配的人才體系、讓人力資源管理深度賦能業(yè)務(wù)發(fā)展、以數(shù)字化工具激活組織效能，成為企業(yè)能否在激烈競(jìng)爭(zhēng)中成功突圍的關(guān)鍵。寧波華翔電子股份有限公司從浙江象山起步，用二十余年時(shí)間完成了從區(qū)域廠商到全球有影響力的汽車零部件供應(yīng)商的蛻變，憑借在HR數(shù)字化領(lǐng)域的突出建樹，寧波華翔人力資源總監(jiān)孔曄榮獲中國(guó)人力資源Venus大獎(jiǎng)“人力資源數(shù)字化年度領(lǐng)軍人物”。近日，我們對(duì)話寧波華翔人力資源總監(jiān)孔曄，揭秘這家制造企業(yè)HR轉(zhuǎn)型的核心密鑰。寧波華翔目前已構(gòu)建起覆蓋全球的人才版圖，員工總數(shù)達(dá)20000余人，其中50%為支撐生產(chǎn)運(yùn)轉(zhuǎn)的一線員工，30%為核心技術(shù)骨干以及管理人員；同時(shí)，寧波華翔在東南亞、北美、墨西哥等地布局海外團(tuán)隊(duì)，規(guī)模約3000人。面對(duì)這樣一張跨地域、多層次的人才網(wǎng)絡(luò)，考驗(yàn)的是企業(yè)精細(xì)化管理的真功夫。一方面，全球化的人才梯隊(duì)建設(shè)，是寧波華翔需要攻堅(jiān)的課題之一。寧波華翔的國(guó)際化征程始于十余年前的德國(guó)市場(chǎng)，初期的本土化招聘策略曾遭遇“水土不服”?！白畛跷覀儑L試招聘當(dāng)?shù)馗吖?，但中外管理理念存在明顯差異 ，再加上文化、政治等因素影響，磨合成本較高。”孔曄回憶道。為破解這一難題，寧波華翔迅速調(diào)整策略，采用“高管外派 +核心團(tuán)隊(duì)外派”的漸進(jìn)式路徑——先外派中方高管扎根海外，再組建專業(yè)團(tuán)隊(duì)為當(dāng)?shù)睾诵膷徫惶峁┽槍?duì)性輔導(dǎo)，將國(guó)內(nèi)成熟的管理體系因地制宜地落地海外。在跨文化凝聚上，寧波華翔更傾注了滿滿的人文關(guān)懷，孔曄介紹道：“比如在墨西哥，我們會(huì)結(jié)合當(dāng)?shù)毓?jié)日氛圍組織特色活動(dòng)，定期開展團(tuán)建，邀請(qǐng)當(dāng)?shù)貑T工參與其中，讓中外團(tuán)隊(duì)在歡聲笑語(yǔ)里相互了解彼此的文化，在包容中慢慢形成發(fā)展共識(shí)?！?/span>除了要攻克海外團(tuán)隊(duì)組建的難題，寧波華翔還面臨著制造業(yè)的一個(gè)共性痛點(diǎn)——用工荒，尤其面對(duì)90 后、00后新生代員工，如何讓他們?cè)敢庾哌M(jìn)工廠、扎根工廠，成了一道新的考題?！靶律鷨T工更看重組織氛圍與個(gè)人成長(zhǎng)，他們渴望被尊重、被看見，追求工作與生活的平衡，這要求我們必須轉(zhuǎn)變管理思路?！?孔曄表示。寧波華翔從兩方面入手，打造年輕人愿意扎根的“沃土”：一方面，著力營(yíng)造公開透明、樂于分享的“家文化”，讓員工從入職第一天起，就能感受到舒適包容的環(huán)境，慢慢生出歸屬感；另一方面，搭建多元化成長(zhǎng)通道，為在職員工提供珍貴的海外輪崗機(jī)會(huì)，“讓他們?nèi)ゲ煌貐^(qū)感受不一樣的工作文化，輪崗結(jié)束后還能獲得管理通道晉升的機(jī)會(huì)，清晰的成長(zhǎng)路徑，能實(shí)實(shí)在在激發(fā)大家的積極性?！?/span>無(wú)論是跨越國(guó)界的團(tuán)隊(duì)聯(lián)結(jié)，讓不同文化背景的員工凝心聚力；還是代際交融的群體覆蓋，為新生代員工搭建成長(zhǎng)階梯，寧波華翔始終以人文關(guān)懷為底色，以精準(zhǔn)策略為抓手，不斷拓寬人才管理的半徑。躬身入局，軟硬并施推動(dòng)HR深入業(yè)務(wù)寧波華翔深知，要從容應(yīng)對(duì)人力資源管理領(lǐng)域的各類難題，企業(yè)必須鍛造一支懂業(yè)務(wù)、能落地的HR團(tuán)隊(duì)。而 HR 如何跳出專業(yè)分工的局限，深入業(yè)務(wù)場(chǎng)景、與公司戰(zhàn)略同頻共振，正是行業(yè)長(zhǎng)期探討的核心課題。在孔曄看來，這一話題的核心在于HR主動(dòng)融入與定位升級(jí)?！?span style="font-weight: bold">HR不能被動(dòng)等待業(yè)務(wù)部門提出需求，而要主動(dòng)走進(jìn)業(yè)務(wù)、了解業(yè)務(wù)。我會(huì)定期參加業(yè)務(wù)部門會(huì)議，與他們交流當(dāng)前面臨的困難和新訴求，不怕與高管打交道，以戰(zhàn)略伙伴的定位參與到公司經(jīng)營(yíng)中?！?/span>為推動(dòng)整個(gè)HR團(tuán)隊(duì)主動(dòng)貼近業(yè)務(wù)，寧波華翔采用“軟硬結(jié)合”的激勵(lì)機(jī)制。軟層面，寧波華翔持續(xù)宣導(dǎo)HR部門“服務(wù)業(yè)務(wù)”的核心文化，讓融入業(yè)務(wù)成為團(tuán)隊(duì)的日常工作習(xí)慣；硬層面，寧波華翔將“業(yè)務(wù)問題解決成效”、“HR 項(xiàng)目參與度”等納入考核，“我們的HRBP來自不同BU、BG及工廠，我們會(huì)鼓勵(lì)他們參與集團(tuán)性HR大項(xiàng)目，讓他們跳出單一業(yè)務(wù)單元的視角，從集團(tuán)層面思考項(xiàng)目落地，這也是提升業(yè)務(wù)洞察力的重要途徑。”孔曄補(bǔ)充道。對(duì)于深入業(yè)務(wù)、表現(xiàn)突出的HR團(tuán)隊(duì)成員，寧波華翔構(gòu)建了雙重獎(jiǎng)勵(lì)體系：不僅有物質(zhì)激勵(lì)作為直接反饋，更設(shè)置“集團(tuán)HR先鋒人物”評(píng)選，邀請(qǐng)優(yōu)秀者分享經(jīng)驗(yàn)，并在高層年終經(jīng)營(yíng)會(huì)上發(fā)布優(yōu)秀案例。這種既有實(shí)戰(zhàn)鍛煉、又有榮譽(yù)認(rèn)可的機(jī)制，讓“懂業(yè)務(wù)、助業(yè)務(wù)”成為HR團(tuán)隊(duì)的核心追求，真正推動(dòng)HR從專業(yè)執(zhí)行者向戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)型。「倒逼」轉(zhuǎn)型，寧波華翔的數(shù)字化處方隨著企業(yè)管理難度的升級(jí)，僅靠人力驅(qū)動(dòng)的HR模式已難滿足組織的需求。當(dāng)HR真正扎根業(yè)務(wù)，便愈發(fā)意識(shí)到：數(shù)字化轉(zhuǎn)型已是必然之勢(shì)。“隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，分散的人力資源數(shù)據(jù)無(wú)法及時(shí)為決策提供支撐，這是組織發(fā)展‘倒逼’出來的轉(zhuǎn)型?！笨讜咸寡?。寧波華翔的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，沒有走“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的模塊式開發(fā)老路。據(jù)孔曄介紹，“我們沒有孤立地開發(fā)某個(gè)模塊，而是通過用友搭建了一體化數(shù)字化體系?！比绱艘粊?，寧波華翔不僅實(shí)現(xiàn)了人才九宮格可視化，更構(gòu)建了“組織健康度”儀表盤。如今審視一個(gè)業(yè)務(wù)單元，既能看到人均銷售額、單位人力成本產(chǎn)出等人均效能數(shù)據(jù)，也能掌握關(guān)鍵崗位勝任率、高潛人才流失率等人才質(zhì)量數(shù)據(jù)，真正實(shí)現(xiàn)了組織效能與人才發(fā)展的雙向驅(qū)動(dòng)、動(dòng)態(tài)優(yōu)化。“以前業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)下滑，我們只能憑經(jīng)驗(yàn)猜測(cè)原因；現(xiàn)在通過數(shù)據(jù)，能精準(zhǔn)定位是業(yè)務(wù)流程的問題，還是人才梯隊(duì)建設(shè)的問題？”孔曄坦言，這套數(shù)字化工具，讓HR終于有了為業(yè)務(wù)“開處方”的底氣。在數(shù)字化體系的基石之上，AI技術(shù)的加持，讓管理效率和質(zhì)量實(shí)現(xiàn)了指數(shù)級(jí)躍升。在招聘端，利用AI模型進(jìn)行初篩和人崗匹配度評(píng)分，在提升招聘效率的同時(shí)讓更適合的人才進(jìn)入企業(yè)；7×24小時(shí)在線的智能問答機(jī)器人，可以秒級(jí)響應(yīng)員工關(guān)于假期、薪資的高頻咨詢，解放HR共享中心產(chǎn)能。據(jù)孔曄預(yù)測(cè)，待數(shù)字化項(xiàng)目落地后，核心HR事務(wù)流程（如入職、轉(zhuǎn)正、異動(dòng)）的平均處理時(shí)間將縮短40%，HR事務(wù)性工作的時(shí)間占比也會(huì)顯著下降。“在效率躍升的背后，技術(shù)給HR帶來的更高價(jià)值，是不再憑經(jīng)驗(yàn)做決策，而是用數(shù)據(jù)說話，讓每一項(xiàng)人力資源動(dòng)作都精準(zhǔn)對(duì)接業(yè)務(wù)需求，讓每一份人才價(jià)值都能在組織中找到最優(yōu)落點(diǎn)?！笨讜涎a(bǔ)充道。下一個(gè)三年：數(shù)智化浪潮下的組織新形態(tài)
談及未來1-3年的數(shù)字化藍(lán)圖，孔曄的眼里閃著光。她為寧波華翔的HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型，劃定了三大核心方向：一是強(qiáng)化數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)能力。對(duì)于制造業(yè)而言，精準(zhǔn)的人力資源預(yù)測(cè)，能為生產(chǎn)計(jì)劃提供關(guān)鍵支撐——未來，寧波華翔將通過大數(shù)據(jù)分析，提前預(yù)判人才需求，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”的前瞻性布局。二是打造個(gè)性化的員工成長(zhǎng)平臺(tái)。未來將利用AI和大數(shù)據(jù)，為每一位員工規(guī)劃清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，并提供定制化的學(xué)習(xí)內(nèi)容和內(nèi)部機(jī)會(huì)，激發(fā)組織活力。三是打通系統(tǒng)生態(tài)鏈。推動(dòng)HR平臺(tái)與財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)系統(tǒng)更深度的集成，打破部門墻，最終構(gòu)建一個(gè)以“人才數(shù)據(jù)”為核心驅(qū)動(dòng)力的企業(yè)智慧運(yùn)營(yíng)生態(tài)。更具顛覆性的，是寧波華翔對(duì)「人才共享」模式的探索。孔曄坦言，公司計(jì)劃先在藍(lán)領(lǐng)工人中試點(diǎn)：通過系統(tǒng)完成員工技能盤點(diǎn)，再根據(jù)生產(chǎn)計(jì)劃，在不同時(shí)間段、不同地區(qū)靈活調(diào)配人力資源。未來，這一模式將逐步拓展到生產(chǎn)輔助人員乃至技術(shù)人員，構(gòu)建一個(gè)更具彈性的柔性組織。
專訪落幕，但這場(chǎng)關(guān)于人才與數(shù)字的革命，遠(yuǎn)未結(jié)束。在解鎖了寧波華翔的人力資源管理實(shí)踐之外，我們更清晰勾勒出優(yōu)秀HR團(tuán)隊(duì)的時(shí)代畫像——既要懷揣破解復(fù)雜難題的謀略，扎根業(yè)務(wù)一線，在解決實(shí)際需求中淬煉部門的軟技能；又要善用數(shù)字工具為管理賦能，用技術(shù)創(chuàng)新激活組織效能，鍛造團(tuán)隊(duì)的硬實(shí)力。在市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變的當(dāng)下，軟實(shí)力與硬實(shí)力兼?zhèn)涞腍R團(tuán)隊(duì)，才能成為支撐組織發(fā)展的中堅(jiān)力量。
