當(dāng)零售行業(yè)面對 “商品同質(zhì)化、客流碎片化、成本高企化” 的困局，“人”早已不是簡單的成本項，而是破局的核心變量。這一點(diǎn)，對手握諸多國民品牌，布局?jǐn)?shù)千家直營門店、管理超萬員工的服飾巨頭的某知名服裝集團(tuán)而言尤為深刻——一線導(dǎo)購的微笑服務(wù)能直接拉高客戶復(fù)購率，門店店長的庫存把控能力決定坪效高低，甚至總部買手的選品眼光，都直接牽動著季度營收的漲跌。
曾經(jīng)，傳統(tǒng)的人力管理模式，讓零售企業(yè)陷入兩難：一面是基礎(chǔ)事務(wù)繁雜、高階管理缺位，人才發(fā)展缺乏數(shù)據(jù)抓手，想做精細(xì)化運(yùn)營卻無從發(fā)力；另一面是系統(tǒng)數(shù)據(jù)割裂，人事、考勤、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分散在不同平臺，人力與經(jīng)營數(shù)據(jù)始終無法聯(lián)動，高層決策只能憑經(jīng)驗(yàn)、拍腦袋。面對這些挑戰(zhàn)，這家知名服裝集團(tuán)積極尋求數(shù)智人力解決方案，借助用友HR SaaS勾勒出零售行業(yè)人力轉(zhuǎn)型的清晰路徑。
兩個輪子：人貨場財一體，重構(gòu)零售人力管理邏輯
想要打破 “人力與業(yè)務(wù)” 的壁壘，讓人力決策真正跟著業(yè)務(wù)走，業(yè)人一體的理念就得埋入系統(tǒng)設(shè)計的底層基因。
在頂層邏輯上，該企業(yè)將“阿米巴經(jīng)營哲學(xué)”植入人力管理 —— 把企業(yè)、區(qū)域、門店乃至個人都視為獨(dú)立經(jīng)營單元，員工既是最小經(jīng)營單元，也是核心生產(chǎn)力?；诖?，用友 HR SaaS 構(gòu)建了從經(jīng)營目標(biāo)分解到人力配置優(yōu)化的閉環(huán)，讓人才管理從成本中心轉(zhuǎn)為 業(yè)績導(dǎo)向的價值創(chuàng)造中心。
這種雙輪驅(qū)動的模式，將幫助企業(yè)構(gòu)建“業(yè)人數(shù)據(jù)聯(lián)動”的雙重視角。從高層經(jīng)營視角看，用友HR SaaS打造的“經(jīng)營看板”，把業(yè)務(wù)、人力、財務(wù)數(shù)據(jù)揉成可觸摸的決策儀表盤，人力指標(biāo)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)實(shí)時勾稽，賦能管理決策。從管理層視角看，系統(tǒng)構(gòu)建的 全景人才畫像，深度整合員工基本信息、薪酬、能力、績效等數(shù)據(jù)，讓識人用人從“模糊判斷”變成“精準(zhǔn)決策。
三個環(huán)節(jié)：借助數(shù)智化實(shí)現(xiàn)“選、育、用”效能躍升
企業(yè)績效駕駛艙與人才配置發(fā)展體系的雙輪驅(qū)動，為“業(yè)人融合”奠定了前提。落到人力管理層面，該企業(yè)將資源的精準(zhǔn)分配貫穿于招聘、培養(yǎng)、運(yùn)營等核心環(huán)節(jié)。
招募環(huán)節(jié)的精準(zhǔn)判斷，才能讓企業(yè)把對的人請進(jìn)門。該企業(yè)搭建起從匯聚吸引、識別評估到跟蹤管理、數(shù)據(jù)洞察的全鏈路招聘體系，讓招聘從“碰運(yùn)氣” 變成“算準(zhǔn)了”。吸引環(huán)節(jié)就透著巧思，靠招聘微官網(wǎng)搭建官方招聘陣地，再借助朋友圈傳播放大品牌聲量，讓潛在候選人快速觸達(dá)招聘信息，被企業(yè)的雇主形象所吸引。在簡歷獲取環(huán)節(jié)，該企業(yè)還啟用AI智能推薦在人才庫中尋訪簡歷，進(jìn)一步降低人才獲取成本；初篩階段更不用人工死磕簡歷，先派出AI面試官對候選人進(jìn)行初步評估，效率直接躍升。到了數(shù)據(jù)層面，招聘早已不只是呈現(xiàn)“招了多少人”，而是升級成業(yè)務(wù)預(yù)測，提前預(yù)判門店用人缺口，讓人才供給剛好踩在業(yè)務(wù)需求的節(jié)點(diǎn)上。
招聘只是第一步，有效育人也是企業(yè)的重要課題。摒棄了枯燥的填鴨式培訓(xùn)，該企業(yè)轉(zhuǎn)而用游戲化場景賦能員工成長。新員工一入職就有專屬學(xué)習(xí)闖關(guān)地圖，把培訓(xùn)內(nèi)容變成一個個可攻克的關(guān)卡，再配上激勵機(jī)制，讓學(xué)習(xí)從“任務(wù)”變成“樂趣”。而區(qū)域經(jīng)理的巡店鑒定，又能把培訓(xùn)成果量化考核，確保學(xué)到的技能真能落地到門店服務(wù)里，形成學(xué)練考用的完整閉環(huán)。
接下來，考勤方面的智能調(diào)度，讓企業(yè)把人用到業(yè)務(wù)關(guān)鍵處。零售門店的客流峰谷不定，人力配置最怕“忙時沒人、閑時冗余”。該企業(yè)的解法是跨店智能調(diào)度，遇到門店之間需要跨店支援，如門店A發(fā)起缺人申請后，附近門店的閑置員工可以申請支援到崗，員工用GPS打卡確保到崗，支援工時直接算到被支援門店的成本里；智能排班則深度綁定業(yè)務(wù)場景，根據(jù)客流、促銷活動等因素自動生成方案，讓人力跟著業(yè)務(wù)走，每一份人力成本都花在刀刃上。
從招聘時的精準(zhǔn)識別，到培訓(xùn)中的場景化賦能，再到配置環(huán)節(jié)的智能調(diào)度，企業(yè)把 “人” 的價值拆解到每一個業(yè)務(wù)鏈條里，既避免了零售行業(yè)常見的人力浪費(fèi)，又讓員工在適配的崗位上快速成長。
兩步激勵：差異化薪酬 + 績效聯(lián)動，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力
在業(yè)人融合的管理體系中，“激勵” 是將人才能力轉(zhuǎn)化為業(yè)績的關(guān)鍵紐帶。針對零售行業(yè) “低底薪高提成” 的薪酬特性，該企業(yè)聯(lián)合用友打造了差異化薪酬+績效聯(lián)動的激勵體系，讓員工動力與業(yè)務(wù)目標(biāo)同頻共振。
在零售行業(yè)，該企業(yè)的薪酬體系差異化較高，Office、倉儲、門店崗位規(guī)則天差地別，同品牌門店的薪酬方案能列出十幾種。用友HR SaaS的解法是把差異化規(guī)則轉(zhuǎn)換為系統(tǒng)的肌肉記憶，支持按部門、員工甚至單個門店靈活配置薪酬規(guī)則，即便同時運(yùn)行上百個方案，也能100%準(zhǔn)確高效核算。
對門店導(dǎo)購來說，傭金的實(shí)時反饋就是賣貨的動力。過去導(dǎo)購得等總部人工整合 POS、考勤數(shù)據(jù)，核算滯后還易出錯。現(xiàn)在系統(tǒng)直接對接業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)庫，自助ETL工具自動抓數(shù)據(jù)算傭金，導(dǎo)購在移動端就能看今日傭金預(yù)估，大幅提升即時反饋帶來的滿足感。
如果說前端導(dǎo)購用自己的銷售熱情在為業(yè)績打前鋒，那么后端設(shè)計買手的創(chuàng)造力才是新品爆賣的關(guān)鍵力量。為了激發(fā)設(shè)計買手創(chuàng)造力，該企業(yè)通過數(shù)智化績效評估與激勵機(jī)制實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)與人才動力的深度綁定。一方面，借助用友HR SaaS為設(shè)計師和買手等職位設(shè)置線上績效考核，指標(biāo)涵蓋“爆款款式”、“銷售完成率”等業(yè)務(wù)關(guān)鍵項；另一方面，企業(yè)將設(shè)計師和買手的績效結(jié)果直接引入月薪計算，讓設(shè)計買手的創(chuàng)意能力與市場銷售表現(xiàn)直接掛鉤，推動其創(chuàng)造力與市場需求深度契合，最終實(shí)現(xiàn)新品開發(fā)與銷售業(yè)績的雙向提升。
對零售企業(yè)而言，該企業(yè)的人力數(shù)智化轉(zhuǎn)型為行業(yè)提供了清晰的破局樣本。在商品同質(zhì)化、客流碎片化的當(dāng)下，唯有把“人”變成可量化、可優(yōu)化、可增值的核心資產(chǎn)，讓人力決策跟著業(yè)務(wù)走、選用育留圍著價值轉(zhuǎn)、激勵機(jī)制貼著貢獻(xiàn)來，才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。這場轉(zhuǎn)型的本質(zhì)，是用數(shù)智化手段打通從業(yè)務(wù)需求到人才適配再到價值回報的全鏈路，讓 “人” 的潛力充分釋放，讓組織活力持續(xù)迸發(fā)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)增長與員工成長的雙贏。而這也正是零售行業(yè)穿越周期、實(shí)現(xiàn)增長的核心密碼。
