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杰普特光電盧月月：解鎖HR無(wú)限游戲，對(duì)話業(yè)務(wù)新模式！

2025年12月16日

以下內(nèi)容根據(jù)杰普特光電股份有限公司人力總監(jiān)盧月月于2025HR數(shù)智嘉年華暨中國(guó)人力資源Venus頒獎(jiǎng)盛典的演講內(nèi)容整理而成。

在當(dāng)前AI技術(shù)快速發(fā)展的背景下，AI智能體雖能替代HR的部分基礎(chǔ)性工作，但無(wú)法取代人類在業(yè)務(wù)探索、合作與模式深耕中的核心作用。深入業(yè)務(wù)、與業(yè)務(wù)同頻共振，仍是HR不可替代的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是AI智能體得以有效落地的關(guān)鍵前提。然而，HR在落地工作中常面臨諸多困境：與業(yè)務(wù)對(duì)話存在錯(cuò)位、對(duì)業(yè)務(wù)的認(rèn)知存在鴻溝、落地機(jī)制不夠健全等。

典型的例子是，當(dāng)HR從招聘崗轉(zhuǎn)向BP崗后，推動(dòng)人才盤點(diǎn)項(xiàng)目時(shí)，因沿用“人才盤點(diǎn)”“人才評(píng)估”等專業(yè)術(shù)語(yǔ)與業(yè)務(wù)部門溝通，忽視了業(yè)務(wù)部門對(duì)業(yè)績(jī)提升、任務(wù)達(dá)成的核心訴求，導(dǎo)致工作推進(jìn)受阻。這一現(xiàn)象折射出HR轉(zhuǎn)型的核心方向——唯有深入業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我革新，才能打破溝通壁壘，真正發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值。

基于多年實(shí)踐探索，我們總結(jié)出HR自我革新的五步法：

一是“翻譯”，將HR專業(yè)術(shù)語(yǔ)轉(zhuǎn)化為商業(yè)語(yǔ)言，聚焦業(yè)務(wù)價(jià)值與實(shí)際需求。二是“連接”，實(shí)現(xiàn)HR活動(dòng)與業(yè)務(wù)活動(dòng)的深度綁定，讓人力資源工作與業(yè)務(wù)發(fā)展同頻共振；三是“前置”，從被動(dòng)接單轉(zhuǎn)向主動(dòng)出擊，引領(lǐng)業(yè)務(wù)部門在人才發(fā)展、人才保留等相關(guān)領(lǐng)域的工作；四是“量化”，借助AI工具與數(shù)據(jù)支撐打造數(shù)據(jù)儀表盤，用量化語(yǔ)言展現(xiàn)HR工作價(jià)值。五是“共情”，深入了解業(yè)務(wù)、管理者視角及員工視角，如了解實(shí)際工作場(chǎng)景、認(rèn)知業(yè)務(wù)行業(yè)現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)與管理者的同頻對(duì)話。

在此基礎(chǔ)上，為推動(dòng)HR從后臺(tái)走向前臺(tái)，深度嵌入業(yè)務(wù)場(chǎng)景，創(chuàng)造可感知的價(jià)值，杰普特光電落地了數(shù)字驅(qū)動(dòng)、淬煉英才、員工體驗(yàn)三方面的創(chuàng)新實(shí)踐。

點(diǎn)亮數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)游戲，數(shù)據(jù)不再是陳列而是有效運(yùn)營(yíng)分析

數(shù)據(jù)是HR連接業(yè)務(wù)、創(chuàng)造價(jià)值的重要橋梁。傳統(tǒng)HR工作中，數(shù)據(jù)應(yīng)用多停留在月度報(bào)表的數(shù)據(jù)羅列層面，缺乏有效的運(yùn)營(yíng)閉環(huán)，未能為業(yè)務(wù)決策與人力資源管理優(yōu)化提供有力支撐。HR首先自身要進(jìn)行思維轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)應(yīng)用從“后視鏡”到“導(dǎo)航儀”的轉(zhuǎn)變，讓數(shù)據(jù)為業(yè)務(wù)服務(wù)、為人力資源發(fā)展賦能，同時(shí)打破數(shù)據(jù)的常規(guī)羅列、人力資源數(shù)據(jù)與公司經(jīng)營(yíng)管理數(shù)據(jù)的信息孤島，形成聯(lián)動(dòng)有效地運(yùn)營(yíng)分析的信息網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)。

數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)模式的落地過(guò)程中，最直接的落地工具就是數(shù)據(jù)看板。

在頂層設(shè)計(jì)層面，人力資源數(shù)據(jù)需深度介入公司戰(zhàn)略規(guī)劃，組織戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)人員引導(dǎo)高層明確戰(zhàn)略規(guī)劃后的關(guān)鍵任務(wù)（這是人力資源后續(xù)工作計(jì)劃的重要起點(diǎn)），進(jìn)而形成考核指標(biāo)。基于戰(zhàn)略規(guī)劃落地的績(jī)效數(shù)據(jù)搭建看板，按季度與高層管理者溝通，呈現(xiàn)數(shù)據(jù)分析結(jié)果、存在的問(wèn)題及對(duì)應(yīng)解決方案，推動(dòng)業(yè)務(wù)部門認(rèn)可并配合相關(guān)工作。

在日常HR工作層面，數(shù)據(jù)看板需根據(jù)年度人力資源戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)調(diào)整。若年度核心任務(wù)是薪酬績(jī)效改革，看板則應(yīng)聚焦薪酬績(jī)效分析；若重點(diǎn)在于招聘體系化建設(shè)，則需圍繞招聘體系建設(shè)呈現(xiàn)。無(wú)論是季度還是月度看板，都應(yīng)依托系統(tǒng)工具實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)更新。

人力資源專項(xiàng)層面，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的核心需把握三大關(guān)鍵點(diǎn)：一是聚焦人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)、質(zhì)量與能力、流動(dòng)與保留、投入與產(chǎn)出比等關(guān)鍵指標(biāo)，而非單純羅列數(shù)據(jù)；二是分層呈現(xiàn)數(shù)據(jù)，針對(duì)戰(zhàn)略層（高管）、戰(zhàn)術(shù)層（部門負(fù)責(zé)人）及 HR 自身等不同管理視角，提供對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)分析支持，助力落地執(zhí)行；三是實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)控，通過(guò)實(shí)時(shí)更新數(shù)據(jù)、設(shè)置紅黃綠燈預(yù)警機(jī)制、提供魚(yú)骨圖等深入分析工具，幫助業(yè)務(wù)部門管理者及時(shí)調(diào)整業(yè)務(wù)方向、彌補(bǔ)不足。

打造淬煉英才游戲，提供戰(zhàn)場(chǎng)而非課堂的成長(zhǎng)

傳統(tǒng)培訓(xùn)模式多以課程為中心、以知識(shí)傳遞為導(dǎo)向，屬于孤立的學(xué)習(xí)事件，難以有效轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際工作能力。HR要做好設(shè)計(jì)師的角色，打破“課堂式”成長(zhǎng)的局限，打造以問(wèn)題和場(chǎng)景化為中心的人才培養(yǎng)體系，通過(guò)游戲化設(shè)計(jì)，讓學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)場(chǎng)景深度融合，實(shí)現(xiàn)員工能力的精準(zhǔn)提升，同時(shí)增強(qiáng)學(xué)習(xí)的趣味性與參與感。

其中一個(gè)落地工具就是舉辦技能進(jìn)階大賽，技能進(jìn)階大賽并非單純的技能比拼，而是以解決業(yè)務(wù)短板為核心目標(biāo)的人才培養(yǎng)活動(dòng)。

經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐探索，其策劃與落地需把握四大關(guān)鍵要點(diǎn)：首先在項(xiàng)目選擇上，需明確活動(dòng)核心目的；其次在宣傳推廣上，類似打造品牌化效應(yīng)，將技能大賽作為企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，通過(guò)持續(xù)多年的深耕，讓技能大賽成為員工認(rèn)可、主動(dòng)參與的品牌活動(dòng)，形成“提及大賽即愿意參與”的文化氛圍；強(qiáng)化業(yè)務(wù)部門的參與感，避免HR“單打獨(dú)斗”，與業(yè)務(wù)部門聯(lián)動(dòng)讓其深度參與其中，從而調(diào)動(dòng)員工的參與積極性；第四就是技能提升計(jì)劃，技能提升不是局限于比賽的環(huán)節(jié)提升，而是設(shè)置較長(zhǎng)的比賽前置，并將其作為全年培訓(xùn)計(jì)劃嵌入比賽之中。

第二種落地工具就是管理行為賽跑。在傳統(tǒng)人力資源管理中，業(yè)務(wù)部門管理者常將人才管理視為HR的專屬職責(zé)，對(duì)人員風(fēng)險(xiǎn)管控、員工能力培養(yǎng)等工作缺乏主動(dòng)性。為轉(zhuǎn)變這一現(xiàn)狀，HR可通過(guò)“管理行為賽跑”的游戲化模式，按季度對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的 “選用育留” 工作進(jìn)行晾曬，不設(shè)處罰但給予獎(jiǎng)勵(lì)，明確亮紅燈問(wèn)題及改善方向，并滲透至經(jīng)營(yíng)管理層與高管層，推動(dòng)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人從被動(dòng)接受轉(zhuǎn)為主動(dòng)與 HR 溝通，后續(xù)計(jì)劃落地到系統(tǒng)及 AI 工具中。

引入員工體驗(yàn)游戲，AI驅(qū)動(dòng)人力資源服務(wù)提升

引入員工體驗(yàn)游戲，核心是借助 AI 工具驅(qū)動(dòng)人力資源服務(wù)提升。員工體驗(yàn)至關(guān)重要，企業(yè)在發(fā)展壯大后，更需注重員工關(guān)懷與管理，通過(guò)引入智能體為員工提供服務(wù)，讓員工切實(shí)感受到人力資源服務(wù)的高效便捷。

目前已有不少企業(yè)開(kāi)展相關(guān)探索，例如部分企業(yè)將 SSC 服務(wù)轉(zhuǎn)型為銀行式窗口模式，各類形式的改善雖各有不同，但核心目標(biāo)始終一致：唯有讓員工真實(shí)感受到流程更便捷、響應(yīng)更快速、自身獲得更多人力資源關(guān)注，才能實(shí)現(xiàn)人力資源服務(wù)質(zhì)量的有效提升。

這就是我今天的分享，謝謝大家。

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