以下內(nèi)容根據(jù)惠州億緯鋰能股份有限公司人力資源總監(jiān)沙俊生于2025HR數(shù)智嘉年華暨中國人力資源Venus頒獎(jiǎng)盛典的演講內(nèi)容整理而成。
億緯鋰能是一家深耕鋰電池領(lǐng)域的頭部公司，最早以鋰原電池為核心業(yè)務(wù)，逐步拓展至消費(fèi)類電池領(lǐng)域，如今已全面布局儲(chǔ)能與動(dòng)力電池賽道，為全球客戶提供全場(chǎng)景鋰電池解決方案。多年來，公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)與行業(yè)發(fā)展均保持迅猛態(tài)勢(shì)。當(dāng)前，企業(yè)正面臨全球制造、全球合作、全球服務(wù)的全球化發(fā)展格局。在此背景下，作為身處優(yōu)質(zhì)行業(yè)賽道、較早入局且具備技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新能力，同時(shí)業(yè)務(wù)持續(xù)增長(zhǎng)的企業(yè)，如何打造充滿生機(jī)的、適配企業(yè)發(fā)展需求的人才成長(zhǎng)體系，成為億緯鋰能人力資源管理的核心課題。堅(jiān)持傾情招聘、大膽提拔的內(nèi)外兼修型人才戰(zhàn)略
億緯鋰能的人才戰(zhàn)略并非一朝一夕形成，而是經(jīng)過多年實(shí)踐沉淀并始終堅(jiān)守的核心準(zhǔn)則 ——“傾情招聘、傾力培養(yǎng)、傾心關(guān)注、大膽提拔”。這一戰(zhàn)略貫穿于企業(yè)人才管理的全過程，成為每一位 HR 同事的行動(dòng)指南。在業(yè)務(wù)快速發(fā)展的過程中，這一戰(zhàn)略得到了充分的踐行，一組關(guān)鍵數(shù)據(jù)可作為有力佐證：研發(fā)部門總經(jīng)理/所長(zhǎng)以上崗位中，校招生占比超過 70%，研發(fā)制造總經(jīng)理經(jīng)內(nèi)部培養(yǎng)后提拔占比接近100%。之所以堅(jiān)持這樣的人才策略，核心在于企業(yè)對(duì) “儲(chǔ)備高潛” 的深刻認(rèn)知。在行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的當(dāng)下，億緯鋰能始終秉持與友商友好發(fā)展的態(tài)度，堅(jiān)決不使用高薪惡意獵挖友商人才，因此在行業(yè)中有較好的口碑。這一選擇對(duì)企業(yè)自身的人才培養(yǎng)能力提出了極高要求 —— 必須具備 “自主培養(yǎng)人才并使其能在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中助力企業(yè)取勝” 的核心實(shí)力。落腳到人力資源管理的具體目標(biāo)，便是要圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)性人才管理，將內(nèi)生性人才打造成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在人才管理體系構(gòu)建上，億緯鋰能采用 “三支柱” 模式，COE（專家中心）和 HRBP（業(yè)務(wù)伙伴）緊密結(jié)合業(yè)務(wù)需求，共同策劃制定人才標(biāo)準(zhǔn)。通過年度盤點(diǎn)與新業(yè)務(wù)布局快速盤點(diǎn)相結(jié)合的方式，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部供應(yīng)兼?zhèn)涞目焖偃瞬殴?yīng)。尤為值得關(guān)注的是，企業(yè)敢于大膽提拔高潛力人才，并配套一系列發(fā)展措施，為人才成長(zhǎng)保駕護(hù)航。對(duì)于企業(yè)成功的底層邏輯，億緯鋰能有著深刻的拆解：企業(yè)成功離不開正確的戰(zhàn)略與強(qiáng)大的組織能力，而組織能力是架構(gòu)、功能與人員能力的乘積。正是基于這樣的認(rèn)知，人力資源中心已經(jīng)專門成立了五人規(guī)模的 AI 人力部，通過架構(gòu)先行的方式為未來人才能力建設(shè)奠定基礎(chǔ)。在人員能力層面，企業(yè)不僅關(guān)注當(dāng)前的人才數(shù)量與質(zhì)量，更著眼于未來業(yè)務(wù)增長(zhǎng)背景下的人才梯隊(duì)需求。人才標(biāo)準(zhǔn)：多維度構(gòu)建清晰、公平的成長(zhǎng)準(zhǔn)則
為讓人才成長(zhǎng)路徑清晰可見，億緯鋰能構(gòu)建了四大顯性化的人才發(fā)展通道，分別是管理通道、專業(yè)通道、項(xiàng)目通道和技師通道，徹底解決了員工最關(guān)心的“如何成長(zhǎng)、如何晉升” 的問題。管理通道與專業(yè)通道作為傳統(tǒng)人才發(fā)展路徑，在企業(yè)內(nèi)部得到了充分完善。專業(yè)通道中設(shè)置了類似科學(xué)家的高階崗位，其級(jí)別與高級(jí)副總裁齊平，讓專注于專業(yè)領(lǐng)域的人才能夠獲得與管理崗位同等的認(rèn)可與回報(bào)，真正實(shí)現(xiàn) “干一行愛一行、安心發(fā)展”。項(xiàng)目通道則是企業(yè)在新業(yè)務(wù)拓展過程中特別強(qiáng)化的通道，實(shí)踐證明，通過項(xiàng)目歷練培養(yǎng)的人才中，涌現(xiàn)出了大量?jī)?yōu)秀的總經(jīng)理級(jí)別人才，成為企業(yè)管理人才的重要儲(chǔ)備來源。技師通道的設(shè)立，充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)一線技術(shù)工人的重視。當(dāng)前中國電池制造技術(shù)處于世界領(lǐng)先水平，億緯鋰能生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)已實(shí)現(xiàn)全自動(dòng)化、全智能化。為激勵(lì)技術(shù)工人鉆研技能、提升水平，企業(yè)為技師通道設(shè)置了 9 個(gè)層級(jí)，表現(xiàn)優(yōu)秀的一線技術(shù)工人月薪可達(dá)一萬至兩萬元。這一舉措不僅保障了生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，更讓技術(shù)工人感受到了職業(yè)尊嚴(yán)與發(fā)展空間。干部作為企業(yè)組織的核心骨干，其能力素質(zhì)直接影響組織效能，為此億緯鋰能從領(lǐng)導(dǎo)力、管理技能、專業(yè)能力三個(gè)維度，制定了獨(dú)具特色的干部標(biāo)準(zhǔn)。其中，領(lǐng)導(dǎo)力被定義為 “帶領(lǐng)組織團(tuán)隊(duì)與他人共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力”，這種能力具有強(qiáng)烈的企業(yè)屬性，與企業(yè)文化和發(fā)展歷史深度綁定。企業(yè)建立了全球統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)，為每一位經(jīng)理級(jí)以上干部配備專門手冊(cè)，詳細(xì)闡述領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)的重要性、與企業(yè)文化的淵源，以及員工優(yōu)秀與不足的具體表現(xiàn)；在干部任命、試用期管理、360 度評(píng)價(jià)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要求干部必須提供領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)的典型案例。
管理技能作為通用能力，企業(yè)采用了行業(yè)通用的模型，將其應(yīng)用于招聘、內(nèi)部競(jìng)聘、干部遴選等場(chǎng)景，通過精準(zhǔn)識(shí)別干部在管理技能上的短板，針對(duì)性地推送培訓(xùn)課程，實(shí)現(xiàn)管理能力的精準(zhǔn)提升。專業(yè)能力則是干部履職的基礎(chǔ)保障，企業(yè)針對(duì) 400 多個(gè)崗位制定了詳細(xì)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，采用認(rèn)證法對(duì)干部專業(yè)能力進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果推送相應(yīng)培訓(xùn)課程，確保干部具備勝任崗位所需的專業(yè)素養(yǎng)，堅(jiān)決避免 “純管理型” 干部的出現(xiàn)。為確保干部標(biāo)準(zhǔn)落地執(zhí)行，企業(yè)還建立了完善的干部評(píng)估機(jī)制：在領(lǐng)導(dǎo)力方面，不僅進(jìn)行能力測(cè)評(píng)，還會(huì)進(jìn)行橫向排名，并展示干部的能力長(zhǎng)短板，讓每一位干部清晰了解自身在同類崗位中的定位與差距；在管理技能方面，還重點(diǎn)關(guān)注員工滿意度、離職率、敬業(yè)度、人才結(jié)構(gòu)等組織建設(shè)指標(biāo)，通過多維度數(shù)據(jù)全面評(píng)估管理者的實(shí)際管理水平；在專業(yè)能力方面，堅(jiān)持 “領(lǐng)導(dǎo)干部必須能指導(dǎo)工作” 的原則，要求干部具備扎實(shí)的專業(yè)功底，能夠?yàn)橄聦偬峁┚唧w的業(yè)務(wù)指導(dǎo)與支持。全覆蓋、流動(dòng)性的內(nèi)生性人才成長(zhǎng)體系
億緯鋰能專門成立研修院負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)工作，下設(shè)十大學(xué)院，實(shí)現(xiàn)了人才培訓(xùn)的全覆蓋—— 無論是新入職員工、生產(chǎn)線現(xiàn)場(chǎng)工程師、研發(fā)人員、項(xiàng)目人員、銷售人員、管理人員，還是各基地廠長(zhǎng)、高層管理者以及外派海外人員，都能獲得針對(duì)性的培訓(xùn)支持。培訓(xùn)體系嚴(yán)格遵循 “測(cè)、學(xué)、考、練、評(píng)” 的閉環(huán)邏輯：干部任命后，必須在 3-6 個(gè)月的代理期內(nèi)完成上崗培訓(xùn)，方可獲得正式任職資格；產(chǎn)品經(jīng)理等崗位需完成產(chǎn)品管理、毛利率管理本質(zhì)等專業(yè)課程，才能領(lǐng)取相應(yīng)津貼；外派海外人員則必須通過復(fù)合型技能培訓(xùn)，具備更高的綜合能力后，方可獲得外派資格，確保每一次培訓(xùn)都能切實(shí)提升人才能力。
除了系統(tǒng)培訓(xùn)，企業(yè)還通過輪崗、內(nèi)部競(jìng)聘與選調(diào)等方式，打破人才成長(zhǎng)的壁壘，激活內(nèi)部人才活力。針對(duì)輪崗中曾出現(xiàn)的 “不愿輪、不敢輪” 的瓶頸，企業(yè)將輪崗分為三類：保護(hù)性輪崗針對(duì)敏感性崗位，到點(diǎn)必須輪崗，以保障企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)；發(fā)展型輪崗聚焦有潛力、愿意與公司共同發(fā)展的人才，確保輪崗的針對(duì)性與有效性，避免盲目輪崗帶來的成本浪費(fèi)；調(diào)整型輪崗則針對(duì)提拔后不勝任的干部，采用柔性方式幫助其平穩(wěn)過渡，既保護(hù)了干部積極性，又保障了組織效能。為保障內(nèi)部競(jìng)聘與選調(diào)的順利推進(jìn)，企業(yè)在OA專門設(shè)立了競(jìng)聘選調(diào)專欄，只要符合內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)并通過審核，即可發(fā)布競(jìng)聘信息。制度明確規(guī)定，競(jìng)聘成功后相關(guān)部門必須放人，為人才流動(dòng)提供了剛性保障。同時(shí)，企業(yè)通過推動(dòng)業(yè)務(wù)部門提前做好人才需求規(guī)劃，避免 “臨時(shí)要人” 的被動(dòng)局面，讓人才供給與業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)匹配，確保每一位有能力、有意愿的人才都能找到適合自己的發(fā)展平臺(tái)。在專家人才培養(yǎng)方面，企業(yè)通過機(jī)制設(shè)計(jì)鼓勵(lì)各領(lǐng)域?qū)＜抑鲃?dòng)站出來承擔(dān)更多項(xiàng)目。面對(duì)當(dāng)今AI變革大背景，企業(yè)堅(jiān)定認(rèn)為，專家的成長(zhǎng)必須經(jīng)歷從基層到高階的完整歷練，因此始終保留適當(dāng)?shù)某跫?jí)崗位，每年持續(xù)招聘無經(jīng)驗(yàn)但高潛的人才，通過內(nèi)部培養(yǎng)讓其逐步成長(zhǎng)為專家。這一理念既解決了市場(chǎng)上優(yōu)質(zhì)專家稀缺的難題，又構(gòu)建了可持續(xù)的專家人才供給體系，為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與業(yè)務(wù)發(fā)展提供了穩(wěn)定支撐。通過清晰的人才戰(zhàn)略、公平的人才標(biāo)準(zhǔn)、完善的成長(zhǎng)機(jī)制，億緯鋰能成功構(gòu)建了充滿生機(jī)的內(nèi)生性人才體系。自2009年上市至今，企業(yè)人數(shù)已超過3 萬，人才結(jié)構(gòu)得到了顯著優(yōu)化，內(nèi)部提拔率高位運(yùn)行，真正實(shí)現(xiàn)了 “人才支撐企業(yè)成長(zhǎng)，企業(yè)成就人才發(fā)展” 的雙向共贏，為行業(yè)提供了可借鑒的人才管理范式。
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