在古希臘神話中，天神宙斯之子眾多，但Heracles（海格力斯）卻被認為是最出類拔萃的那一個，他文武雙全、神勇智慧，以十二項英雄偉績成就大力神的美譽。這份源自遠古神話的英雄底蘊，正是海格客車品牌名稱的靈感由來——HIGER寓意海格客車動力強勁、誠信經(jīng)營、追求卓越。
如今海格客車品牌價值超1000億元，連續(xù)多年躋身“中國500強最具價值品牌"榜單， 而其背后的企業(yè)—— 金龍聯(lián)合汽車工業(yè)（蘇州）有限公司（以下簡稱蘇州金龍）經(jīng)過逾27年的發(fā)展已成為銷售額突破百億，產(chǎn)品遠銷全球150多個國家和地區(qū)的行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)。在AI領(lǐng)域的探索中，蘇州金龍同樣展現(xiàn)出先鋒魄力，在2025年中國人力資源Venus大獎的評選中，蘇州金龍憑借在AI領(lǐng)域的創(chuàng)新實踐，斬獲「AI+HR實踐先鋒獎」，近日，我們對話蘇州金龍招聘經(jīng)理雷鳴，揭秘這家國有控股企業(yè)的AI探索心得。任何技術(shù)的落地都不是偶然，蘇州金龍引入AI賦能人力資源管理，背后是 “內(nèi)部需求” 與 “外部趨勢” 的雙重驅(qū)動。從外部趨勢來看，AI技術(shù)浪潮席卷各行各業(yè)，尤其是在年初Deepseek引發(fā)行業(yè)震蕩后，眾多企業(yè)都將AI的應(yīng)用提上日程，蘇州金龍亦順勢而為，在多業(yè)務(wù)板塊探索智能技術(shù)的深度賦能。從企業(yè)內(nèi)部來看，招聘端的技術(shù)轉(zhuǎn)型 “緊迫性” 早已顯現(xiàn)。公司正處于 “穩(wěn)健擴張” 階段，招聘量創(chuàng)歷史新高，傳統(tǒng)招聘模式已難以應(yīng)對。正如雷鳴所說，傳統(tǒng)招聘的三大痛點長期困擾團隊：一是面試高峰期候選人的應(yīng)聘體驗打折；二是候選人因時間沖突或距離問題導(dǎo)致錯過面試機會，讓企業(yè)與部分優(yōu)秀候選人失之交臂；三是不同面試官的篩選標(biāo)準(zhǔn)參差不齊，難以保證招聘過程的公平性。因此，蘇州金龍將目光聚焦于人力資源板塊的“選人” 核心環(huán)節(jié)，選擇以招聘作為 AI 應(yīng)用的突破口，率先推動智能技術(shù)在人才引入場景的落地實踐。“2026屆秋招是我們試驗AI校招的元年，主要是引進用友大易的AI簡歷篩選和AI面試兩大工具，讓人工智能技術(shù)接手我們的初篩和初面?！崩坐Q介紹道。在初篩環(huán)節(jié)，借助人崗匹配模型，AI可以直接對蘇州金龍獲取的校招簡歷進行智能評估，提煉出關(guān)鍵信息并給出匹配分數(shù)，幫助HR高效完成簡歷篩選工作?！癆I簡歷評估非常強大，它給我們校招效率帶來很大的提升?！崩坐Q給予了高度評價。更值得一提的是，蘇州金龍創(chuàng)新性引入AI面試，讓AI面試官接管企業(yè)初面。AI面試可以完全按照公司定制的考核維度開展模擬面試，力求對候選人進行全方位、立體式評估——不僅會篩查候選人的心理風(fēng)險、通用能力，還可以通過視頻的肢體考察來評估候選人的肢體協(xié)調(diào)性，讓AI評估如見真人。同時，系統(tǒng)還能根據(jù)崗位特質(zhì)精準(zhǔn)調(diào)整考察重點，例如研發(fā)崗側(cè)重創(chuàng)新能力與目標(biāo)導(dǎo)向；市場崗聚焦抗壓性、交際能力與成就動機；售前售后崗看重團隊合作與客戶服務(wù)導(dǎo)向，而品質(zhì)、質(zhì)量、工藝等現(xiàn)場崗位則格外強調(diào)責(zé)任心與嚴謹性，真正實現(xiàn) “一崗一策” 的精準(zhǔn)評估。“另一個引入AI面試的原因是我們企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍已覆蓋全球150多個國家和地區(qū)，海外崗位已成為秋招的重點需求，啟用AI面試不僅可以有效避免部分候選人的過多奔波，也能幫助我們更高效專業(yè)的評估候選人英語能力?！崩坐Q補充道。用友大易AI面試的英語測評參照雅思考試細則，全面評估候選人的發(fā)音準(zhǔn)確度、詞匯豐富度，幫助企業(yè)精準(zhǔn)評估候選人語言能力。為確保AI工具順利落地，蘇州金龍在正式上線前進行了多階段的測試。校招團隊邀請往屆校招生參與簡歷試投遞、進行AI面試試用，重點收集界面操作與流程連貫性反饋，并聯(lián)合技術(shù)團隊反復(fù)優(yōu)化，提前規(guī)避閃斷、流程中斷等潛在問題。“上線前的多輪測試，核心是把‘流暢性’和‘適配性’做到位，” 雷鳴解釋道，“我們不僅要確保操作流程順暢，更要讓AI精準(zhǔn)理解企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn) —— 這也是為什么會用不同質(zhì)量的簡歷去訓(xùn)練模型。每發(fā)現(xiàn)一個問題就立刻聯(lián)動技術(shù)團隊調(diào)整，直到完全符合實際招聘需求才正式啟用?！?/span>在雷鳴看來，技術(shù)的落地都需要一個磨合過程：“就像新入職的員工，AI 也有成長與適應(yīng)周期，需要通過持續(xù)優(yōu)化讓它更好融入組織，精準(zhǔn)匹配企業(yè)需求。”功夫不負有心人，蘇州金龍在校招中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)充分印證了AI工具的核心價值：在提效方面，校招周期縮短10-15天；面試團隊配置上也做了優(yōu)化，技術(shù)專家無需全程陪同參與校招工作；精準(zhǔn)度方面，經(jīng) AI 簡歷評估與AI初試雙環(huán)節(jié)篩選的高分候選人，后續(xù)復(fù)試通過率超80%；更值得一提的是，通過對候選人的訪談，有80%以上的學(xué)生均認可這種新型面試模式。不止招聘，蘇州金龍的AI人力資源藍圖
“除AI在校招場景的應(yīng)用探索外，我們后續(xù)還規(guī)劃了多個拓展方向。” 雷鳴介紹道，“第一，將AI面試從校招場景延伸至社招與藍領(lǐng)招聘領(lǐng)域，并探索‘人才庫激活’功能 —— 例如在發(fā)布新崗位后，由AI自動從歷史簡歷庫中篩選匹配候選人，減少重復(fù)招聘的流程成本；第二，推進‘AI+培訓(xùn)’模式落地，目前該模式已進入試點階段，核心是通過AI結(jié)合員工的崗位需求與能力短板，精準(zhǔn)推送個性化培訓(xùn)課程；第三，構(gòu)建‘人力需求預(yù)測模型’，比如依據(jù)銷售額數(shù)據(jù)測算特定部門的人員編制需求，或在員工出現(xiàn)離職傾向時，由AI提前發(fā)出預(yù)警，助力企業(yè)提前啟動招聘，避免出現(xiàn)崗位空缺導(dǎo)致的項目中斷問題。”
他進一步補充：“從長遠發(fā)展來看，我們還計劃將AI技術(shù)應(yīng)用于人才盤點與薪酬分析場景。例如在后備干部評選環(huán)節(jié)，由AI協(xié)助整合候選人的業(yè)績數(shù)據(jù)與能力評估信息；在薪酬體系設(shè)計中，通過AI對比行業(yè)薪酬水平，為企業(yè)提供科學(xué)的薪酬調(diào)整建議?！笨梢钥隙ǖ氖?，隨著這些分階段、多維度的AI應(yīng)用規(guī)劃逐步明確，蘇州金龍的AI人力資源藍圖正緩緩展開。1998年12月，蘇州金龍在蘇州落地生根。27載春秋，蘇州金龍始終在技術(shù)革新與產(chǎn)業(yè)升級的賽道上穩(wěn)步疾馳。從“中國制造”向“中國智造”的跨越，每一步突破都離不開高精尖人才的賦能加持。未來，蘇州金龍還將在探索AI的路上穩(wěn)步向前，讓人才活力與技術(shù)創(chuàng)新同頻共振，展示中國企業(yè)的韌性與膽量。
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