2025年，多個(gè)地方國(guó)資委發(fā)文，貫徹落實(shí)相關(guān)決策，要求下級(jí)國(guó)資國(guó)企加快建設(shè)“三全”薪酬管理信息系統(tǒng)。一場(chǎng)必須應(yīng)答的限時(shí)考試，在“數(shù)據(jù)在線”-“流程在線”-“動(dòng)態(tài)監(jiān)管”，到如今的“實(shí)時(shí)采集”，這場(chǎng)央國(guó)企的考試處處是難題：既要應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、多業(yè)態(tài)管控難、系統(tǒng)集成復(fù)雜等痛點(diǎn)，又要趕在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)前完成系統(tǒng)建設(shè)。
如何滿足國(guó)資委三全穿透式監(jiān)管要求？
如何打造主干清晰、末端靈活的業(yè)務(wù)應(yīng)用？
如何讓薪酬數(shù)智化避免陷入 “為合規(guī)而合規(guī)” 的應(yīng)付式建設(shè)？
用友憑借深耕人力資源數(shù)智化領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)，并已經(jīng)幫助中國(guó)電信、中糧集團(tuán)、華僑城、中國(guó)物流等 54 家一級(jí)央企進(jìn)行人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型，用友正為這場(chǎng)考試遞上 “解題手冊(cè)”。用友以 “機(jī)制重塑+ 系統(tǒng)建設(shè)” 雙輪驅(qū)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、全級(jí)次應(yīng)用、全業(yè)務(wù)在線、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智慧薪酬管理系統(tǒng)。幫助央國(guó)企提升企業(yè)價(jià)值分配的科學(xué)性和合理性，更好地激發(fā)員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。
困局：央國(guó)企薪酬數(shù)智化的四重挑戰(zhàn)
薪酬數(shù)智化的升級(jí)就像一場(chǎng)工程，表面看僅僅是系統(tǒng)建設(shè)的問(wèn)題，實(shí)則是既要滿足 “合規(guī)監(jiān)管”，又要滿足 “長(zhǎng)期適配”，不但要實(shí)現(xiàn)“軟件功能”，還需要兌現(xiàn) “業(yè)務(wù)價(jià)值”。
央國(guó)企的發(fā)展的歷程都比較長(zhǎng)，多是 “核心產(chǎn)業(yè) + N 個(gè)關(guān)聯(lián)板塊” 的格局，例如：制造業(yè)要算計(jì)件工資，金融業(yè)要管績(jī)效提成，海外子公司還要適配當(dāng)?shù)厣绫Ｒ?guī)則。這就會(huì)存在薪酬模式不一致造成的集團(tuán)內(nèi)薪酬體系、薪資標(biāo)準(zhǔn)、核算權(quán)限的管理差異，若集團(tuán)一刀切搞統(tǒng)一系統(tǒng)，子企業(yè)會(huì)覺(jué)得水土不服；若完全放權(quán)，又無(wú)法滿足穿透監(jiān)管要求。
國(guó)資委要求 “全級(jí)次、全員、全口徑” 實(shí)時(shí)上報(bào)，可確實(shí)存在企業(yè)的子企業(yè)還在用 Excel 算薪，有的并購(gòu)企業(yè)數(shù)據(jù)沒(méi)接入統(tǒng)建系統(tǒng)，或者同一集團(tuán)內(nèi)的薪資科目編碼不統(tǒng)一的問(wèn)題。這就會(huì)存在數(shù)據(jù)分析差、數(shù)據(jù)治理難、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)缺及數(shù)據(jù)匯聚亂的難點(diǎn)。
在人力與薪酬數(shù)字化建設(shè)上普遍存在 “階段不同步、系統(tǒng)碎片化” 的問(wèn)題：集團(tuán)內(nèi)部不同層級(jí)、不同業(yè)務(wù)板塊的建設(shè)進(jìn)度不一，多套系統(tǒng)并行導(dǎo)致模塊功能、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)差異明顯，缺乏全業(yè)務(wù)鏈路的統(tǒng)籌規(guī)劃。改造現(xiàn)有系統(tǒng)并解決下級(jí)子企業(yè)既有系統(tǒng)與統(tǒng)建平臺(tái)協(xié)同的難題，新舊系統(tǒng)兼容、層級(jí)系統(tǒng)聯(lián)動(dòng)成為了企業(yè)的普遍卡點(diǎn)。
對(duì)于與監(jiān)管端的數(shù)據(jù)銜接需在細(xì)節(jié)上逐步探索，從數(shù)據(jù)交互規(guī)則的適配到信息格式的調(diào)整，到針對(duì)多元監(jiān)管數(shù)據(jù)的歸集工具，過(guò)程中既要兼顧信息傳遞的安全與高效。同時(shí)為了滿足數(shù)智化體系的更智能的核算方式、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判機(jī)制及深度數(shù)據(jù)分析需求等長(zhǎng)期適配性，需提前考量系統(tǒng)架構(gòu)的可拓展性與數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的兼容能力。
面對(duì)這些困局，用友的解決方案精準(zhǔn)踩中企業(yè) “急難愁盼”，以“頂層規(guī)劃為綱、業(yè)務(wù)場(chǎng)景為核、技術(shù)能力為基”，構(gòu)建了一套覆蓋 “數(shù)據(jù) - 場(chǎng)景 - 系統(tǒng) - 機(jī)制” 的全鏈路的 “解題邏輯”。既精準(zhǔn)響應(yīng)監(jiān)管要求，又深度適配企業(yè)實(shí)際，像一套 “系統(tǒng)工程藍(lán)圖”，讓薪酬數(shù)字化從 “零散建設(shè)” 走向 “體系化落地”。
“數(shù)據(jù)合規(guī)” 的快速破局
用友從 “對(duì)接國(guó)資委” 與 “賦能內(nèi)部管理” 雙目標(biāo)出發(fā)，搭建雙向數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)機(jī)制：
對(duì)外，兼顧過(guò)渡階段與長(zhǎng)期需求，初期提供手工填報(bào)、批量導(dǎo)入、接口同步等多元數(shù)據(jù)匯總工具，滿足監(jiān)管 “短周期上報(bào)” 要求 —— 某央企在 1 個(gè)月極限周期內(nèi)，通過(guò)這套工具實(shí)現(xiàn)全級(jí)次數(shù)據(jù)線上化匯總，順利完成首報(bào)；后期則推動(dòng)數(shù)據(jù) “實(shí)時(shí)自動(dòng)上傳”，系統(tǒng)預(yù)制國(guó)務(wù)院國(guó)資委 8 張樣表及地方國(guó)資委個(gè)性化報(bào)表模板，支持從末級(jí)企業(yè)層層上報(bào)、自動(dòng)校驗(yàn)，比如薪資波動(dòng)超預(yù)設(shè)閾值時(shí)自動(dòng)標(biāo)紅，漏報(bào)海外員工數(shù)據(jù)時(shí)彈窗提醒，確保數(shù)據(jù)精準(zhǔn)度。
對(duì)內(nèi)，用友助力企業(yè)搭建薪酬監(jiān)管能力，通過(guò)構(gòu)建多維度分析模型、穿透式監(jiān)測(cè)功能與智能預(yù)警機(jī)制，讓管理層能從 “集團(tuán) - 子企業(yè) - 末級(jí)單位” 逐層查看總額執(zhí)行、人工成本利潤(rùn)率、重點(diǎn)人群收入等核心指標(biāo)，某能源集團(tuán)通過(guò)該功能及時(shí)發(fā)現(xiàn)一線職工收入增速問(wèn)題，快速調(diào)整分配政策，既契合 “共同富裕” 導(dǎo)向，又提升管理效能。
“全業(yè)務(wù)覆蓋” 的場(chǎng)景化功能閉環(huán)
在業(yè)務(wù)適配層面，用友兼顧 “管控力” 與 “靈活度”。圍繞薪酬管理核心業(yè)務(wù)，打造 “預(yù)算 - 總額 - 核算 - 發(fā)放 - 社保 - 激勵(lì)” 全鏈路場(chǎng)景覆蓋：
在基礎(chǔ)業(yè)務(wù)層，實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的測(cè)算與分配、總額的動(dòng)態(tài)管控、薪酬核算的自動(dòng)化（支持多幣種、多地區(qū)規(guī)則）、發(fā)放的銀企直連與個(gè)稅直連，以及社保福利的基數(shù)核定與繳交管理；
在重點(diǎn)業(yè)務(wù)層，專項(xiàng)開(kāi)發(fā)子企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪管理、定調(diào)薪流程、成本分?jǐn)偣δ埽m配海外企業(yè)本地化薪酬規(guī)則（如跨境社保、外派補(bǔ)貼）；
在增值業(yè)務(wù)層，支持獎(jiǎng)金包測(cè)算、分配與發(fā)放的全流程線上化，以及股權(quán)激勵(lì)的計(jì)劃管理、行權(quán)申請(qǐng)與權(quán)益跟蹤。
“系統(tǒng) + 機(jī)制” 雙輪驅(qū)動(dòng)的落地保障
薪酬數(shù)智化不止是技術(shù)工程，更是管理升級(jí)。合規(guī)達(dá)標(biāo)后，企業(yè)更需要 “數(shù)據(jù)反哺管理”。用友的薪酬監(jiān)管駕駛艙不是 “數(shù)據(jù)堆砌”，而是 “問(wèn)題導(dǎo)向” 設(shè)計(jì)：
在管理機(jī)制上，對(duì)標(biāo)國(guó)資委要求，協(xié)助企業(yè)梳理單位信息、人工成本、職工收入、負(fù)責(zé)人、農(nóng)民工等幾大類信息的300 + 指標(biāo)，完善數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)及數(shù)據(jù)來(lái)源。明確數(shù)據(jù)來(lái)源與統(tǒng)計(jì)口徑，比如將 “績(jī)效工資”“業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金” 統(tǒng)一歸為 “績(jī)效類收入”，既適配監(jiān)管要求，又統(tǒng)一內(nèi)部認(rèn)知；同時(shí)優(yōu)化薪酬管理流程，打通 “人事異動(dòng) - 薪酬調(diào)整 - 社保變更 - 財(cái)務(wù)過(guò)賬” 的協(xié)同鏈路，員工調(diào)崗后崗位工資自動(dòng)更新，社?；鶖?shù)變動(dòng)后系統(tǒng)同步調(diào)整計(jì)算規(guī)則。
在系統(tǒng)建設(shè)上，用友具備3大核心能力：一是數(shù)據(jù)管理與安全管控能力，通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)加密、分級(jí)權(quán)限控制（功能權(quán)限、數(shù)據(jù)權(quán)限、按鈕權(quán)限）保障薪酬數(shù)據(jù)安全；二是連接集成能力，可對(duì)接國(guó)資委監(jiān)管平臺(tái)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、司庫(kù)系統(tǒng)、績(jī)效考勤系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)無(wú)縫流轉(zhuǎn)；三是前瞻拓展能力，內(nèi)置低代碼平臺(tái)與 AI 功能，支持未來(lái)業(yè)務(wù)升級(jí)，比如 AI 調(diào)薪分析工具可預(yù)判調(diào)薪滲透率，RPA 機(jī)器人能自動(dòng)生成社保繳交報(bào)告等，真正實(shí)現(xiàn)從 “人工統(tǒng)計(jì)” 到 “智能決策” 的跨越。
落地：從項(xiàng)目交付到價(jià)值共生
央國(guó)企薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)，難在 “規(guī)模大、周期緊、需求雜”。用友憑借數(shù)百個(gè)大項(xiàng)目的交付經(jīng)驗(yàn)，總能在復(fù)雜場(chǎng)景中找到最優(yōu)路徑，中國(guó)電信、三峽集團(tuán)、中國(guó)中化等項(xiàng)目均成為國(guó)資委認(rèn)可的標(biāo)桿樣板，其中某 20 萬(wàn)員工規(guī)模的央企項(xiàng)目，更是用 “14 天上線、半年全業(yè)務(wù)落地” 的速度， 把 “項(xiàng)目交付” 變成 “價(jià)值共生”。
夯基礎(chǔ)：建標(biāo)準(zhǔn)立規(guī)范，夯實(shí)人力管理根基
數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化是實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能搭建、完成全級(jí)次高效推廣上線的基石，集團(tuán)專班按照集團(tuán)總體人力資源管理要求，結(jié)合各級(jí)企業(yè)個(gè)性化需求，通過(guò)專題研討、焦點(diǎn)小組討論、關(guān)聯(lián)系統(tǒng)兼容性論證，形成新一代人力系統(tǒng)《數(shù)據(jù)字典》和《薪酬科目庫(kù)》構(gòu)建起集團(tuán)公司標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)組織、崗位、人事信息分類體系和規(guī)范統(tǒng)一的薪酬科目庫(kù)，通過(guò)流程驅(qū)動(dòng)數(shù)據(jù)，從源頭保障數(shù)據(jù)質(zhì)量，為集團(tuán)公司人力資源管理規(guī)范化打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
建功能：強(qiáng)系統(tǒng)優(yōu)流程，助力基層提質(zhì)減負(fù)
構(gòu)建架崗權(quán)、人員、薪酬福利、國(guó)資薪酬報(bào)表、人工成本、報(bào)表管理的全級(jí)次功能體系，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化操作、流程化驅(qū)動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全員、全級(jí)次、全口徑”近 6000 萬(wàn)職工人員管理、薪資核算、國(guó)資薪酬上報(bào)等，顯著降低基層工作負(fù)擔(dān)，提高管理精細(xì)化水平。
強(qiáng)賦能：智監(jiān)管強(qiáng)分析，優(yōu)化收入分配格局
盤活數(shù)據(jù)資源、挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值。通過(guò)豐富的圖表展示人力資源運(yùn)行的全維度管理駕駛艙，為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理者提供可視化決策分析支持，并實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警。數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)監(jiān)控，自動(dòng)匯總，清晰展現(xiàn)，提高決策效率；數(shù)據(jù)洞察，助力全面深入的人力服務(wù)。
促協(xié)同：強(qiáng)集成明源頭，數(shù)據(jù)共享協(xié)同高效
人力資源系統(tǒng)不是 “信息孤島”，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)信息管理平臺(tái)、集團(tuán)主數(shù)據(jù)、集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)庫(kù)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)等 10 余個(gè)統(tǒng)建集成項(xiàng)目打通。向內(nèi)集成干部系統(tǒng)、技能平臺(tái)等內(nèi)部系統(tǒng)聯(lián)動(dòng)，人事數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)同步，支撐干部選拔、技能評(píng)定業(yè)務(wù)；向外集成財(cái)務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)薪資過(guò)賬自動(dòng)同步，與久其系統(tǒng)對(duì)接獲取社保數(shù)據(jù)，與企查查對(duì)接補(bǔ)充企業(yè)信息，滿足“三全”報(bào)表的自動(dòng)化取數(shù)需求。確保數(shù)據(jù)同源、業(yè)務(wù)協(xié)同，明確數(shù)據(jù)源頭，共享價(jià)值數(shù)據(jù)，全面提升跨系統(tǒng)業(yè)務(wù)協(xié)同效率，有力支持集團(tuán)整體運(yùn)營(yíng)管理，促進(jìn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策高效落地。
優(yōu)管理：組建柔性小組 “保姆式”輔導(dǎo) “教練式”推廣的工作機(jī)制
針對(duì)集團(tuán)層級(jí)多、組織散的特點(diǎn)，項(xiàng)目創(chuàng)新 “集團(tuán) - 直管企業(yè) - 三級(jí)單位” 協(xié)同機(jī)制保障，建立項(xiàng)目調(diào)度、實(shí)時(shí)跟蹤、培訓(xùn)賦能、監(jiān)督檢查等工作機(jī)制，確保系統(tǒng)建設(shè)按時(shí)高效完成。集團(tuán)成立專班，制定數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、功能方案，抽調(diào)直管企業(yè)專家組建柔性小組，統(tǒng)籌項(xiàng)目推進(jìn)；重點(diǎn)骨干子企業(yè)，承上啟下以教練式深度參與需求驗(yàn)證、功能測(cè)試，并負(fù)責(zé)向所屬子企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)人員推廣培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)全級(jí)次企業(yè)推廣應(yīng)用；組建集團(tuán)公司新一代人力系統(tǒng)建設(shè)群”工作專班為各企業(yè)業(yè)務(wù)人員提供24小時(shí)答疑，通過(guò)保姆式賦能，制作視頻課程、操作手冊(cè)，組織 “一周集訓(xùn)” 將基層人員培訓(xùn)為 “內(nèi)部講師”，2024 年 12 月至 2025 年 6 月累計(jì)開(kāi)展培訓(xùn) 50 余場(chǎng)，覆蓋超 2000 人次。
該項(xiàng)目成功實(shí)現(xiàn)了從 “合規(guī)達(dá)標(biāo)” 到 “管理增值” 的戰(zhàn)略跨越，其核心價(jià)值不僅體現(xiàn)在滿足監(jiān)管要求的基礎(chǔ)層面，更是為企業(yè)創(chuàng)造了長(zhǎng)期且多元的管理紅利：
在合規(guī)價(jià)值維度：通過(guò)“三全”報(bào)表的全自動(dòng)化取數(shù)機(jī)制，100% 契合 “監(jiān)管 2.0” 關(guān)于境內(nèi)外全覆蓋、發(fā)薪即報(bào)的要求；
在效率價(jià)值維度：集團(tuán)員工信息統(tǒng)計(jì)效率從2天提升到1小時(shí)；線上發(fā)薪率提升至100%，發(fā)薪效率由原來(lái)的4天減少到0.5天，人力資源報(bào)銷效率提升400%；
在數(shù)據(jù)價(jià)值維度：依托標(biāo)準(zhǔn)梳理與流程管控，人員信息準(zhǔn)確度提升到90%以上，薪資科目口徑統(tǒng)一率達(dá) 100%，形成的高質(zhì)量數(shù)據(jù)可直接支撐人效分析、薪酬優(yōu)化等關(guān)鍵決策。而沉淀的 20 萬(wàn)人員數(shù)據(jù)與近 7000 個(gè)發(fā)薪單數(shù)據(jù)，更為后續(xù)智能薪酬預(yù)警、人效預(yù)測(cè)等 AI 應(yīng)用場(chǎng)景奠定了堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)資產(chǎn)基礎(chǔ)。
用友持續(xù)深耕數(shù)智化 助力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展
隨著國(guó)資委 “薪酬監(jiān)管 2.0” 時(shí)代來(lái)臨，監(jiān)管范圍進(jìn)一步擴(kuò)大、時(shí)效要求更高，央國(guó)企薪酬管理數(shù)字化不能只停留在 “合規(guī)” 層面，更要向 “價(jià)值創(chuàng)造” 升級(jí)。對(duì)央國(guó)企來(lái)說(shuō)，薪酬數(shù)智化不是一次性應(yīng)試考試，更是一場(chǎng)長(zhǎng)期修行。用友是用 “合規(guī)破局 - 業(yè)務(wù)適配 - 價(jià)值升級(jí)” 的邏輯，持續(xù)以解決方案的前瞻性和落地的可靠性，成為企業(yè)轉(zhuǎn)型路上的同行伙伴，助力企業(yè)在合規(guī)中提效，進(jìn)入 “價(jià)值創(chuàng)造” 的新階段。
