近期，AI面試領域融資消息不斷，全球市場都展現(xiàn)出蓬勃發(fā)展態(tài)勢。2025年3月，紐約的HeyMilo也獲得220萬美元種子輪融資，加速AI智能面試變革；25年4月，加拿大AI語音招聘平臺 Ribbon完成800萬美元融資，由Radical Ventures領投，眾多投資方跟投，其已被多家北美大型雇主采用；同月，西班牙的Job&Talent也完成9200萬歐元F輪融資，借助AI Agent推動全球擴張。那么，為何AI在招聘領域的應用如此受到資本的青睞呢？關鍵就在于其強大的可落地性與廣泛的適用場景。
隨著AI技術在招聘領域的廣泛應用，企業(yè)紛紛思考：哪些環(huán)節(jié)可以完全交由自動化處理？哪些場景仍需人類招聘官深度參與？在ERE Summit上，演講者提出了一張極具洞察力的 “人才招聘應用矩陣（Talent Acquisition Matrix）”，從崗位復雜度、人才需求強度與候選人數(shù)量三個維度，清晰描繪了人類與AI各自最適配的角色定位。
（圖片出處：ERE Summit）
而當視角轉向「高復雜度+低供給」崗位（如研發(fā)專家、戰(zhàn)略顧問）這類崗位時，AI 更多扮演「數(shù)據(jù)助手」角色。例如，AI能通過大量數(shù)據(jù)分析人崗匹配度，并自動生成結構化的面試提綱，給人類面試官更精準的面試指引，這種“人機混合式”招聘模型，巧妙地平衡了效率與候選人的“感受價值”。
用友大易為企業(yè)提供了全方位的 AI面試場景，讓企業(yè)掌握強大的「四會能力」會問、會挖、會辨、會評。
專業(yè)的提問技巧是金牌面試官的必備能力，一個好的問題可以很好地幫助面試官判斷候選人的潛在能力。所謂“聽其言而觀其行”，勝任力模型開拓者&心理學家麥克利蘭博士結合關鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗提出了行為事件訪談法（Behavioral Event Interview, 簡稱BEI），即利用開放式行為回顧探索技術進行能力評估的方法，該方法已獲得HR領域的廣泛認可，并成為企業(yè)建構能力素質模型的重要方法之一。
AI面試也正是基于這一方法進行面試題目設計，借助面試專家精心設計的行為面試問題請候選人回憶過去半年（或一年）工作或生活中的關鍵事例，從而發(fā)掘候選人的工作能力、人際能力、責任心、抗壓性等等。
除此之外，空檔期、教育經歷異常、頻繁跳槽，AI面試官也會敏銳捕捉到候選人簡歷中的「風險點」并進行提問，幫助企業(yè)更全面地了解候選人簡歷中沒有直接反映的風險信息，從而提升招聘效率與質量。
好的面試官絕不只會進行機械重復的提問，而是能夠根據(jù)不同應試者的回答進行一針見血的追問。一款好的AI面試工具自然應該效仿此過程，在與候選人的對話中思考如何更有效地追問：
首先，判斷是否進行了事件回溯，否則引導結合案例講述；
其次，判斷內容是否足夠詳細，太過簡略則引導展開詳細講述；
第三，判斷是團隊or個人行為，團隊則引導講述個人的貢獻與參與情況；
最后，結合STAR（情境、任務、行動和結果）進行判斷，針對未覆蓋處則引導完善。
STAR法則是面試官的常用工具，主要用于收集面試者與工作相關的具體信息和能力。相比于一般的面試方法，它可以更精確地預測面試者未來的工作表現(xiàn)。
例如，在候選人介紹負責某個項目的經歷中，并未提及項目的最終成果，AI便會立即追問，引導候選人給出相關答復，讓面試評估更加精準。
相較于傳統(tǒng)面試，AI面試更像是一場無人監(jiān)考，不可避免的，會有部分候選人為了拿到好的評分結果，采取一些非常規(guī)手段，如朗讀事先準備好的稿件或利用AIGC技術（人工智能內容生成）編寫的內容來應對面試。為了保證AI面試的公平公正， AI需要有能力鑒別出類似的作弊行為。
在AI技術的加持下，用友大易的AI面試經過了嚴格的模型訓練，能夠高效識別并區(qū)分可能存在的作弊行為，為HR團隊提供全面、客觀的面試結果參考，助力企業(yè)精準識人。
不僅如此，在整個面試流程中，候選人的任何異常操作，包括切屏、截屏、意外中斷以及換人等，都將被系統(tǒng)全面監(jiān)控并詳細記錄，為HR在后續(xù)的綜合評估中提供參考。相較于人工面試官，AI面試無疑擁有一雙更加敏銳的“火眼金睛”，有效識別出善于偽裝的“面霸”，進一步提升了面試的精準度與公平性。
當然，除了對面試過程的運籌帷幄，優(yōu)秀面試官還能根據(jù)面試流程準確地進行復盤整理，輸出正確的決策。
基于勝任力維度的定義和內涵，用友大易聯(lián)合人力資源、心理學的專家團隊進行打分點的拆分，并設定了明確的打分標準，并預訓練AIGC后進行評分，且面試專家還會針對AI評分結果進行詳細的校驗和分析，以確保打分的準確性。
此外，AI面試勝人一籌的點是，借助于AI的語義理解和機器視覺，它還可以通過分析候選人的回答文本和展露的微表情信息判斷其大五人格，并無需額外做題即可達到較高的識別精準度。
總之，AI面試對「過程」的縝密追求已經為面試「結果」的完整性奠定了基礎，AI輸出的面試報告除了勝任力，還涵蓋了形體特征、語言能力、心理測驗、大五人格等多個方面，堪稱對人才進行了一次360度的全方位掃描，并最終展示候選人面試情況分值及排名，為HR提供決策參考。
雖然AI面試的應用在企業(yè)中「遍地開花」，但不少招聘者依然對其給出的結果「將信將疑」。
用友大易 AI 面試的可信度源于其背后的企業(yè)服務大模型—— 用友依托37年企業(yè)服務領域的經驗積累與領先實踐，經系統(tǒng)化學習優(yōu)化形成YonGPT。在人力資源領域，該模型深度融合人力資源專業(yè)知識、企業(yè)沉淀多年的招聘最佳實踐，并由數(shù)十名面試專家、心理學專家與AI算法專家協(xié)同研發(fā)，最終訓練出堪比“招聘專家”的AI面試能力，確保其在人才評估中表現(xiàn)卓越。
通常來講，AI面試會采用人-機一致性的驗證方法，對兩者的評分使用統(tǒng)計方法計算相關性和一致性，從而判斷AI評分的準確性。從用友大易人機一致性的驗證結果來看，AI面試與資深面試專家評分一致性超過92%，打分分差在1分以內（10分制），進一步證明了AI面試的專業(yè)度。
此外AI面試的結果也需要經過可靠性及有效性的雙重驗證。
同時，客戶的數(shù)據(jù)也是AI面試能力最有力的說明。西克中國搭載AI面試后，其校招初篩周期縮短了近30%；五羊本田摩托使用AI面試后100%替代了傳統(tǒng)的語言輪面試環(huán)節(jié)；在使用AI面試后，國泰世華銀行的無效面試減少90%...無論是在提升招聘效率還是提高人才評估準確率方面，AI面試都展示其巨大的潛力與價值。
