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隨著AI技術(shù)在招聘領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，企業(yè)紛紛思考：哪些環(huán)節(jié)可以完全交由自動(dòng)化處理？哪些場(chǎng)景仍需人類招聘官深度參與？在ERE Summit上，演講者提出了一張極具洞察力的 “人才招聘應(yīng)用矩陣（Talent Acquisition Matrix）”，從崗位復(fù)雜度、人才需求強(qiáng)度與候選人數(shù)量三個(gè)維度，清晰描繪了人類與AI各自最適配的角色定位。

（圖片出處：ERE Summit）

而當(dāng)視角轉(zhuǎn)向「高復(fù)雜度+低供給」崗位（如研發(fā)專家、戰(zhàn)略顧問）這類崗位時(shí)，AI 更多扮演「數(shù)據(jù)助手」角色。例如，AI能通過大量數(shù)據(jù)分析人崗匹配度，并自動(dòng)生成結(jié)構(gòu)化的面試提綱，給人類面試官更精準(zhǔn)的面試指引，這種“人機(jī)混合式”招聘模型，巧妙地平衡了效率與候選人的“感受價(jià)值”。

用友大易為企業(yè)提供了全方位的 AI面試場(chǎng)景，讓企業(yè)掌握強(qiáng)大的「四會(huì)能力」會(huì)問、會(huì)挖、會(huì)辨、會(huì)評(píng)。

專業(yè)的提問技巧是金牌面試官的必備能力，一個(gè)好的問題可以很好地幫助面試官判斷候選人的潛在能力。所謂“聽其言而觀其行”，勝任力模型開拓者&心理學(xué)家麥克利蘭博士結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)提出了行為事件訪談法（Behavioral Event Interview, 簡(jiǎn)稱BEI），即利用開放式行為回顧探索技術(shù)進(jìn)行能力評(píng)估的方法，該方法已獲得HR領(lǐng)域的廣泛認(rèn)可，并成為企業(yè)建構(gòu)能力素質(zhì)模型的重要方法之一。

AI面試也正是基于這一方法進(jìn)行面試題目設(shè)計(jì)，借助面試專家精心設(shè)計(jì)的行為面試問題請(qǐng)候選人回憶過去半年（或一年）工作或生活中的關(guān)鍵事例，從而發(fā)掘候選人的工作能力、人際能力、責(zé)任心、抗壓性等等。

除此之外，空檔期、教育經(jīng)歷異常、頻繁跳槽，AI面試官也會(huì)敏銳捕捉到候選人簡(jiǎn)歷中的「風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)」并進(jìn)行提問，幫助企業(yè)更全面地了解候選人簡(jiǎn)歷中沒有直接反映的風(fēng)險(xiǎn)信息，從而提升招聘效率與質(zhì)量。

好的面試官絕不只會(huì)進(jìn)行機(jī)械重復(fù)的提問，而是能夠根據(jù)不同應(yīng)試者的回答進(jìn)行一針見血的追問。一款好的AI面試工具自然應(yīng)該效仿此過程，在與候選人的對(duì)話中思考如何更有效地追問：

首先，判斷是否進(jìn)行了事件回溯，否則引導(dǎo)結(jié)合案例講述；

其次，判斷內(nèi)容是否足夠詳細(xì)，太過簡(jiǎn)略則引導(dǎo)展開詳細(xì)講述；

第三，判斷是團(tuán)隊(duì)or個(gè)人行為，團(tuán)隊(duì)則引導(dǎo)講述個(gè)人的貢獻(xiàn)與參與情況；

最后，結(jié)合STAR（情境、任務(wù)、行動(dòng)和結(jié)果）進(jìn)行判斷，針對(duì)未覆蓋處則引導(dǎo)完善。

STAR法則是面試官的常用工具，主要用于收集面試者與工作相關(guān)的具體信息和能力。相比于一般的面試方法，它可以更精確地預(yù)測(cè)面試者未來的工作表現(xiàn)。

例如，在候選人介紹負(fù)責(zé)某個(gè)項(xiàng)目的經(jīng)歷中，并未提及項(xiàng)目的最終成果，AI便會(huì)立即追問，引導(dǎo)候選人給出相關(guān)答復(fù)，讓面試評(píng)估更加精準(zhǔn)。

相較于傳統(tǒng)面試，AI面試更像是一場(chǎng)無人監(jiān)考，不可避免的，會(huì)有部分候選人為了拿到好的評(píng)分結(jié)果，采取一些非常規(guī)手段，如朗讀事先準(zhǔn)備好的稿件或利用AIGC技術(shù)（人工智能內(nèi)容生成）編寫的內(nèi)容來應(yīng)對(duì)面試。為了保證AI面試的公平公正， AI需要有能力鑒別出類似的作弊行為。

在AI技術(shù)的加持下，用友大易的AI面試經(jīng)過了嚴(yán)格的模型訓(xùn)練，能夠高效識(shí)別并區(qū)分可能存在的作弊行為，為HR團(tuán)隊(duì)提供全面、客觀的面試結(jié)果參考，助力企業(yè)精準(zhǔn)識(shí)人。

不僅如此，在整個(gè)面試流程中，候選人的任何異常操作，包括切屏、截屏、意外中斷以及換人等，都將被系統(tǒng)全面監(jiān)控并詳細(xì)記錄，為HR在后續(xù)的綜合評(píng)估中提供參考。相較于人工面試官，AI面試無疑擁有一雙更加敏銳的“火眼金睛”，有效識(shí)別出善于偽裝的“面霸”，進(jìn)一步提升了面試的精準(zhǔn)度與公平性。

當(dāng)然，除了對(duì)面試過程的運(yùn)籌帷幄，優(yōu)秀面試官還能根據(jù)面試流程準(zhǔn)確地進(jìn)行復(fù)盤整理，輸出正確的決策。

基于勝任力維度的定義和內(nèi)涵，用友大易聯(lián)合人力資源、心理學(xué)的專家團(tuán)隊(duì)進(jìn)行打分點(diǎn)的拆分，并設(shè)定了明確的打分標(biāo)準(zhǔn)，并預(yù)訓(xùn)練AIGC后進(jìn)行評(píng)分，且面試專家還會(huì)針對(duì)AI評(píng)分結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的校驗(yàn)和分析，以確保打分的準(zhǔn)確性。

此外，AI面試勝人一籌的點(diǎn)是，借助于AI的語(yǔ)義理解和機(jī)器視覺，它還可以通過分析候選人的回答文本和展露的微表情信息判斷其大五人格，并無需額外做題即可達(dá)到較高的識(shí)別精準(zhǔn)度。

總之，AI面試對(duì)「過程」的縝密追求已經(jīng)為面試「結(jié)果」的完整性奠定了基礎(chǔ)，AI輸出的面試報(bào)告除了勝任力，還涵蓋了形體特征、語(yǔ)言能力、心理測(cè)驗(yàn)、大五人格等多個(gè)方面，堪稱對(duì)人才進(jìn)行了一次360度的全方位掃描，并最終展示候選人面試情況分值及排名，為HR提供決策參考。

雖然AI面試的應(yīng)用在企業(yè)中「遍地開花」，但不少招聘者依然對(duì)其給出的結(jié)果「將信將疑」。

用友大易 AI 面試的可信度源于其背后的企業(yè)服務(wù)大模型—— 用友依托37年企業(yè)服務(wù)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)積累與領(lǐng)先實(shí)踐，經(jīng)系統(tǒng)化學(xué)習(xí)優(yōu)化形成YonGPT。在人力資源領(lǐng)域，該模型深度融合人力資源專業(yè)知識(shí)、企業(yè)沉淀多年的招聘最佳實(shí)踐，并由數(shù)十名面試專家、心理學(xué)專家與AI算法專家協(xié)同研發(fā)，最終訓(xùn)練出堪比“招聘專家”的AI面試能力，確保其在人才評(píng)估中表現(xiàn)卓越。

通常來講，AI面試會(huì)采用人-機(jī)一致性的驗(yàn)證方法，對(duì)兩者的評(píng)分使用統(tǒng)計(jì)方法計(jì)算相關(guān)性和一致性，從而判斷AI評(píng)分的準(zhǔn)確性。從用友大易人機(jī)一致性的驗(yàn)證結(jié)果來看，AI面試與資深面試專家評(píng)分一致性超過92%，打分分差在1分以內(nèi)（10分制），進(jìn)一步證明了AI面試的專業(yè)度。

此外AI面試的結(jié)果也需要經(jīng)過可靠性及有效性的雙重驗(yàn)證。

同時(shí)，客戶的數(shù)據(jù)也是AI面試能力最有力的說明。西克中國(guó)搭載AI面試后，其校招初篩周期縮短了近30%；五羊本田摩托使用AI面試后100%替代了傳統(tǒng)的語(yǔ)言輪面試環(huán)節(jié)；在使用AI面試后，國(guó)泰世華銀行的無效面試減少90%...無論是在提升招聘效率還是提高人才評(píng)估準(zhǔn)確率方面，AI面試都展示其巨大的潛力與價(jià)值。

強(qiáng)大的企業(yè)服務(wù)大模型YonGPT是AI面試可靠可信的基石，而大量客戶的使用和驗(yàn)證又將AI面試的可信度真正具象化。    

2025年的AI面試，早已超越“替代人工”的簡(jiǎn)單命題，而是通過技術(shù)賦能，讓招聘回歸“精準(zhǔn)識(shí)才”的本質(zhì)。它不是對(duì)人類判斷力的否定，而是將面試官?gòu)闹貜?fù)性勞動(dòng)中解放，專注于“唯有人才值得被關(guān)注”的深度對(duì)話。當(dāng)AI學(xué)會(huì)“提問的藝術(shù)”，當(dāng)人類聚焦“體驗(yàn)的溫度”，招聘領(lǐng)域正在書寫“技術(shù)理性與人文關(guān)懷共生”的新篇章。企業(yè)的真正挑戰(zhàn)，或許在于思考：如何在算法的效率革命中，守住“尊重人才”的初心？這才是AI面試時(shí)代的終極命題。    

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